要訂下午茶嗎？

下午茶，這是一個輕鬆的話題。

下午茶應該可以算是一種辦公室文化了吧。特別的日子、慶祝的日子、生日的日子、有人純粹嘴饞想吃喝的日子，都是下午茶的日子。每次有要訂下午茶，那天下午都特別開心。

不過從下午茶可以看出一些有趣的事：

＊、有沒有下午茶＝人緣好不好？

　　為什麼旁邊的人有下午茶，我沒有？通常下午茶都是by team或by group，旁邊的人剛好跟你不同team或你不屬於他們group，所以下午茶就沒有你的份。也不見得是人緣不好，不過肯定的是你不在那個圈子裡。想吃，找你的小圈圈自己也開一團好了。

＊、公費，自費，還是有人請客？

　　公費下午茶是最受歡迎的，因為經費大多來自老闆們尾牙的貢獻，不想一頓大餐花光的話，下午茶搞不好可以吃一整年。所以即然是公費，當然是整team都有囉。

　　自費可能就會有人不想訂了，可能想減肥或者吃喝的選項不喜歡。

　　有人請客，賺到了，今天是什麼日子啊？

獅子與羊（三）

繼上二篇獅子與羊和（二），今天談是幸運也不是幸運的case：獅群裡的羊。

我見過獅子Leader＋獅子與綿羊混合團隊，而且綿羊只有一隻，當然這不是很大的團隊，只有不到１０個人，不過每個人都很強，只是裡面有一隻綿羊。

我說是幸運也是不幸運指的就是那隻綿羊，來說說他的故事。

幸運的是，他加入一個很強的團隊，每天跟這些人在一起，學習成長的很快，專業know-how、做事方法、正向態度，即使他在團隊裡是最弱的一個，但是實際上工作能力和效率是很不錯的。

獅子與羊（二）

上一篇獅子與羊談了概念性的東西，有人問了不少問題，為了解答和討論這些問題，我想這個題目需要要延續下去。

獅子喜歡群體狩獵，一隻獅子的力量有限，需要儘快找到或培養其他獅子伙伴，才能加乘效果的戰鬥力。

我們分幾個場景來討論：（綿羊頂多是Manager，而獅子能成為Leader）

１、綿羊Manager＋綿羊團隊＋一隻獅子

　　這是最弱勢的獅子，周遭都是綿羊，因為綿羊Manager能力有限，團隊中能力值得依靠的就是獅子，但是他又不喜歡獅子。因為害怕獅子取代自己，所以會非迫不得已不會給獅子太多表現的機會，即使有，綿羊Manager對外也會宣稱是他的功勞，然後只給予獅子不痛不養的嘉獎，有時連獎勵都沒有。

　　這種情況下的獅子是很危險的，就像被關在籠子裡一樣。獅子首先要想的應該是如何自保，如何保存獅子的能力，避免被綿羊給馴化了、同化了。光為了生存就會給獅子很大的考驗，但是一旦活下來，獅子的意志將會堅定無比。

　　因為權力的差距，獅子想影響綿羊Manager幾乎是不可能的，除非更上層的老闆不是一隻羊。最實際的做好是想辦法讓其他的綿羊成為獅子，或至少是像獅子的綿羊。獅子可以在羊群裡豎立典範，儘可能透過各種方式，如工作、聊天、分享等，將自己所知所學所認同的傳播到其他綿羊身上，把自己當做一位傳道士，只要有一隻綿羊向獅子靠攏，獅子就不孤單。

２、綿羊Manager＋綿羊團隊＋多隻獅子

誰要負責？別開玩笑了

之前同事Ｈ說：＜要完全的權力，就要負完全的責任。＞

場景是在批評某位老闆，反應的是老闆權力不下放，決策又有問題，獨裁的不願聽下面人的聲音。當然那個氣氛也聽得出Ｈ的無奈和抱怨，以及深深的遙不可及的期待。

常常我們會聽到＜這事誰要負責？＞，場景不一樣，意思就不一樣。

１、出事了，老闆說：＜這事誰要負責？＞

　　不管誰該負責，老闆都必須概況承受後果，老闆負最大的責任。當老闆會這樣問，那表示老闆不知道事情該找誰，平時根本就沒在關心，要嘛可能認為事情不重要，要嘛認為人不重要，直到出事打到他了，才想找出到底誰害了他，要找他當替死鬼。

　　認真的老闆應該會知道是誰負責，出事了要找誰處理，誰可以幫忙，基本上是不會出現這樣的問句的，都是肯定句的Actions，像是＜你可以找ＸＸＸ，他可以幫你＞、＜這事應該可以怎樣怎樣處理＞。

２、出事了，負責人說：＜這事誰要負責？＞

　　只能說是白目一個，自己負責還問誰該負責，標準地想推卸責任，想誤導不知情的人以為是別人負責的。這個態度已經出了很大的問題，實在不再適合負責重要的事情。

　　正常的反應應該是：＜對不起，這個事情出問題了，有誰可以幫我？＞，趕快承認錯誤，尋求可能的協助。

救火員的特質

在團隊裡，你可能會發現有人在當救火員，他可以很快地做完自己的工作，多出時間幫助其他人。你會發現救火員有幾個特質：

１、專業能力強

　　在自己負責的工作上已經是專家等級，工作的質量讓人信賴。

２、做事效率高

　　做事有自己的方法和習慣，對時間的控管很在意，效率幾乎是對他的形容詞。

３、樂觀開朗、樂於助人

　　對人總是笑笑，不會覺得多做別人的工作是個負擔，甚至是常常主動跟老闆就他的事情做完了，還有什麼需要幫忙的。

新人無敵模式

有些新鮮人好不容易通過面試開始上班，卻很擔心自己無法勝任工作，害怕剛開始就做錯事，不知不覺中給了自己很大的壓力，甚至對所謂三個月的試用期視為自己生存與否的死亡線。這類的新鮮人都想太多了，而且想反了，三個月試用期不是要你不會做錯事，而是讓你不怕做錯事，這段時候反而是處於＜新人無敵模式＞，死不了的無敵狀態。

為什麼會無敵？

１、從上到下沒人期待你馬上就會

　　學校教得在職場上用得到的本來說不多，大部份的專業領域知識都是重新學習的，甚至連工作環境、工作需要的工具也都是從頭開始學的。學習需要時間，大家都知道你正在學習，不懂是正常的，對於你做錯事是可以理解和原諒的。

［成長系列］Why對你的意義是？

這是一個很棒的演講，值得你花18分鐘看一下。

工程師遇到問題時，第一個反應常常是思考＜我要怎麼解決這個問題？＞ ，其實這樣的反應不是不好，只是不夠好。比起有些人第一個反應是先逃避或撇清責任來說，會想解決問題的人已經是好的了，至少勇於面對問題、正視問題。不過比起第一個反應是＜去想或會問為什麼會有這個問題？＞的人來說就顯得不夠好了，因為解決問題只是第二步才要做的事。

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人們都以為，所謂專注開發質精量少的產品策略，代表只需要找出最佳的產品做出來就是了，但那意謂著人們只看到表面；事實上這種策略也代表你必須要對另外100個絕佳產品概念說「不」，這意味著你必須極為謹慎地做出選擇。－－Steve Jobs

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我們常常只重視培養＜Can Do＞的能力，大部份的老闆也是以你做了多少事來衡量你的能力和打你的考績，卻忽略了＜Can't Do＞。有些事值不值得做，有沒有更好的選擇，有些問題需不需要處理，有沒有更重要的問題要先處理。如果你理解資源有限（人力、時間、器材等），不管是個人還是團隊，你必須懂得過濾＜Can't Do＞，那你就必須要學會問Why。

數據會說話，但總是太遲了

數據是＜過去＞的痕跡，是既成的事實。

過去有幾次跟老闆反應事情的經驗，提醒加警告未來可能會發生嚴重不好的事，不過最後都沒什麼作用，結果都還是發生了。這種時候都會覺得很沒力也很無奈，明明早知道了，卻眼睜睜看著它發生卻無能為力。可笑的是當事情發生時，你看得見、別人看得見，就是老闆看不見，他還以為事情這樣發展是正常的哩。

［成長系列］效率來自質的改變

如果你覺得效率是來自於量的改變，那你就陷入一直不停增加數量的迴圈，但是量的資源有限，當你再要不到資源時，效率就與你絕緣，而且所付出的成本是你負擔不起的。

你應該有事情做不完，晚上留下來加班的經驗，一天二天沒什麼關係，一年二年你行嗎？家裡老婆小孩還認得你嗎？男女朋友沒有常跟你吵架？你的健康檢察報告有多少紅字呢？

Project delay了，加班不夠再加人，又delay，再加人，然後呢？只會這101招，跟老闆要人。Project創造出來的價值跟付出的成本成比例嗎？為了這個project，借調挪用過來的人力又影響了多少其他的projects呢？公司付出這麼大的人力成本，還願意支持多久？

量的改變是可以有明顯的效率提升，但只適用短暫的時間，因為資源不可能讓你長時間佔用。就像為了衝刺目標，短期加班大家都還可以接受，但是長期加班有多少人受的了！Project delay最常用的藉口就是人力不夠，加了人就真的有效嗎？我想做軟體的感受應該很深，加一個專家跟加一個不懂的人進來，是差很多的，更何況常常加進來的是一個白目（PS. 因為別的project或單位願意出借的人力通常就是這樣的人比較多 @@）。

［成長系列］專注，讓你進入另一個境界

以前我會寫程式寫到忘我，耳機一帶，連位子旁邊有誰說話發生什麼事，我都不知道，甚至在聽什麼歌其實也不知道。午餐或晚餐時間到了，人家拍了肩膀約一起吃飯，才知道幾個小時不知不覺過去，而且還會捨不得中斷現在的事去吃飯。我想工程師都很容易進入這種忘我的模式，然後你會發現，忘我模式的效率極高。

當機會來了，你走得了嗎？

升遷是一件很奇妙的事，通常老闆不是只考慮你行不行，還會考慮你走不走得了。

如果你是有升遷機會的，那表示至少你是有能力的。但是有能力的另外一個意思是，你現在應該正負責很重要的工作。如果現在的你是不可取代的，沒有人可以替補你的空缺，那升遷的機會可能就會跟你擦身而過，而讓給另一個人，也許能力沒比你好，但是有別人可以替補他現在的位置。老闆也許會有這樣的想法：與其升你解決了一個大問題，卻留了半大不小的難題，不如升另外一個人，只留下二個好解決的小問題。

別讓自己在機會來了的時候，卻發生你走不了的困境。

Leader is better than Manager

領導者不創造跟隨者，他們只是創造更多領導者。湯姆‧畢德士（Tom Peters）

我喜歡leader，不喜歡manager。

我喜歡follow leader，不喜歡follow manager。

我喜歡成為leader，不喜歡成為manager。

我喜愛被稱為leader，不喜歡被叫做manager。

我就是比較喜歡leader。

［成長系列］練練你的溝通能力

在我認為，工作最需要的二個基本能力，一是專業，二是溝通。溝通能力是最重要的軟實力。＜問題不在「做」不到，問題往往在「講」不清楚＞這篇說的很好，點出溝通的重要性。

如果需求不清楚或認知錯誤，當做白工是必然的結果，你花的時間和投入的心力都浪費了，甚至因為你的delay，讓project或其他人都被你嚴重影響，那真的是虧很大。以前為面試新人進來時，我們都會跟新人說，工作有一半的時候要花在溝通，一半花在寫程式，你必須去跟PL/PM/UI確定requirement到底要做什麼，你要跟上下游或相關聯的RD討論彼此的介面、流程和東西交付的時間，你設計的東西和實作出來東西都要經過review，你要跟VT測試人員問明白bug是怎麼測出來的，這些不是寫程式的工作就會占掉你一半的時間，我們要的不是只會寫程式而已。

［成長系列］你了解自己嗎？

了解自身的長處、知道如何提升長處、明白自己的限制，這些是不斷學習的關鍵－－彼得‧杜拉克（Peter Drucker）

80/20法則跟上面這句話是一樣的概念。

了解自身的長處就是知道找出表現你個人能力的那20%。

知道如何提升長處就是強化並極大化那20%，把優點發揮到極致。

明白自己的限制就是了解剩下的80%是你較難開發的，必要時再求突破。

上面的話很好理解，但問題是你了解自己嗎？

這個問題常常是否定的。會思考這個問題的人都不見得很了解自己了，更何況沒意識到的人。你知道自己喜歡什麼？不喜歡什麼？想要什麼？不想要什麼？你是剛毅木納還是熱情奔放？你是沈默寡言還是能言善道？你面對問題是先站出來還是先避開？你了解你的個性

嗎？你知道你在什麼時候會有什麼樣的表現嗎？你真的知道你是什麼樣的人嗎？

［成長系列］工程師可以不懂spec.？

工程師可以不懂spec.嗎？

可以，但是不懂spec.的工程師，只能幫懂spec.打打下手。

記得在第二份工作時，有好幾位問過我同樣的問題，其中包含高層主管：＂為什麼你們MMI要懂protocol的spec.？＂

解釋一下，MMI是指手機上層的application，protocol是與網路和SIM卡溝通的通訊協定。

我的回答是：＂為什麼不需要懂？如果不知道簡訊在網路上的傳送流程，怎樣確保收發簡訊的application正常運作呢？因為懂protocol spec.，所以才能設計出好的application。＂

［成長系列］請記住80/20法則

你必須要知道的一個不平衡現象－－ 80/20法則 （強力推薦，網路書店有在賣這本書），不管是想要加強硬實力還是軟實力，你都應該要知道存在這樣一個不平衡的現象。

節錄一下網路書店的內容簡介：

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所謂80/20法則，指的是：在原因和結果、努力和收穫之間，存在著不平衡的關係，而典型的情況是：80%的收穫，來自於20%的付出；80%的結果，歸結於20%的原因。反過來說，在我們所做的全部努力之中，有80%的付出只能帶來20%的結果。

　　所以，假如我們能知道，可以產生80%收穫的，究竟是哪20%的關鍵付出，然後善用這部份，並將多數資源分配給它運用，那麼豈不是可以做得少卻賺得多？而若也知道到底是哪些佔大多數的80%，使我們的努力與回報不成比例，進而想辦法對症下藥，或甚至將之刪除，那麼我們不就能減少損失？

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［成長系列］硬實力比的就是誰的道理強

事情是有規律的，有前因後果，有脈絡可尋的，順著邏輯思考就成就了一個道理。或許每個人在不同立場切入的角度不一樣，對同一件事情的道理也不盡相同。＜道不同不相為謀＞，如果這個道是指基本的認知和信仰，那當道不同時，的確衝突會很深，很難合作。但是如果不是基本認知和信仰的道不同，而是對事情的看法、事情的做法、事情的目的等的不同，那應該是比較能＜異中求同＞或是＜集思廣益，截長補短＞，再不然就是比誰的道理強（PS. 老闆的權力也是一個道理）。

硬實力比的就是誰的道理強。

在專業上或對事情的處理，往往是有道理的人獲勝，因為有道理，成功的機會相對就比較大。

［成長系列］只有硬實力不夠，也要加強軟實力

想來寫一寫個人一路上工作學習的過程和心得，所以［成長系列］是以自我成長為中心的系列題目，以工程師的角度出發，希望可以給大家做個參考。

我覺得學習最好是二個主軸同時並進，硬實力要顧，軟實力也要加強。

硬實力是指專業的能力，工作會用到必備的技能，是做事的能力。

軟實力是指態度和觀念，處理工作上情緒和溝通的能力，是做人的能力，也是做自己的能力。

硬實力的目標當然是成為某專業領域的專家。在理論上熟悉相關spec或論文，在實務上會分析需求、設計、實作和除錯。

軟實力的目標很空泛，甚至無法定目標，因為做人很難有衡量的標準。只是你可以廣泛涉獵各種書籍，多參加各種活動，也可以鎖定人際關係、溝通表達、組織管理等職場相關的書籍或討論。重點在擴展你的觀念和視野，強化正確的態度。

獅子與羊

我不害怕由一隻綿羊所帶領的一群獅子，但我害怕由一隻獅子所帶領的一群綿羊。 —— 亞歷山大大帝

你有看過原本快死不活的project因為換了Project Leader，然後又活過來了？
你有看過平淡無奇的團隊因為換了新的Team Leader，然後不知不覺變成公司的焦點？
為什麼不過就換一個人，就不一樣了？Leader就像棒球場上的投手，是球賽勝負的關鍵。

有這樣的老闆，能不心寒嗎？

戴遐齡點名 楊淑君表現最差

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但戴遐齡也點名說，這次表現差的有射箭，團隊等，她個人認為最壞的是楊淑君，楊淑君的表現，讓她感到最驚訝，戴遐齡吐苦水說，她把跆拳隊，像「鑽石」一像在照顧，而且賽前，體委會對跆拳道評估，高標是金銀銅牌各一面低標1銀1銅，如今卻只拿回1面銅牌，讓大家失望了。

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你看到這樣的新聞有什麼想法？

如果戴老闆是你老闆，你該怎麼辦？

如果戴老闆是你老闆，而你就剛好是楊淑君，你又要如何自處？

戴老闆這樣公開吐苦水，說鑽石般的照顧換來失望的結果，她的目的是什麼？

１、為自己開脫，保住位子
２、找替死鬼，放煙霧彈，轉移焦點
跟大家說，我已經做的很好了，盡到我的責任了，錯的不是我，是表現不好的那位，要殺要剮請找對人。

在楊選手的立場，她會不想表現好嗎？有理由不努力去爭取榮譽、獎金、未來的教職，甚至成名後的種種利益嗎？況且她選手的資格難道不就表示她已經是我們能推出去最強的選手了嗎？現在她失敗了，過去努力成泡影，沒得到安慰卻先被點名，你會忍心責備她嗎？至於是否真的是鑽石等級的照顧，已經不是重點，如何面對這次的失敗，未來怎麼走才是重點。

戴老闆這樣的說法，更上層的老闆會相信嗎？不好說，因為真的有更笨的人存在。
選手們會認同這樣的說法嗎？沒說放屁就已經是客氣的了。
人民會相信這樣的說法嗎？我就不相信了。

在職場上像戴老闆這樣的老闆／主管我也看過不少。把上面的案例主角代換一下：老闆還是老闆，選手換成員工，人民換成公司其他員工。也許你也會覺得似曾相識。這是標準的壞老闆，給公司帶來很壞的影響：
１、沒有向心力，帶人不帶心，鑽石般的高薪又能經得起多久的考驗
２、工作效率低，員工不求表現，只求無過，公司承受不起失敗，又怎麼能成功
３、優秀員工出走是必然的結果，少了人才的企業，能像台電這樣有政府撐腰不會倒？
４、對老闆不信任，對老闆的目標和願景也不信任，溝通出了嚴重問題
在壞老闆控制下的團隊，上面只是常見的基本現象，他的位子愈高，公司就愈危險。

遇到像戴老闆這樣的，你至少必須要懂得自保，你可以把事情都攤在陽光下，讓其他人或更上層的老闆知道你在做什麼，像是mail可loop更多的人，保存相關的mail或文件，這樣至少老闆就比較難把你當替死鬼。

如果是好老闆，遇到這種情況會怎麼做呢？
１、不會在公開場合指責放話，只會公開場合安慰打氣。
２、表現不好，要指責，也是在私底下處理。
３、扛起成績不好的所有責任，概括承受。
４、與大家一起檢討失敗原因，公開檢討報告要大家記取教訓。
至於好老闆能不能保住位子，不會是他主要的考量，這只能留給更上層的老闆決定。

經得起失敗的老闆，才是真的有實力的老闆。

＜同文發表在2012夏日的BLOG傳說－＜工作二三事＞有這樣的老闆，能不心寒嗎？＞ 

這個level是你的極限？

前老闆跟我說：＂有一次在跟大老闆討論人才訓練的問題，大老闆認為人是有極限的，有些人只能當課級，有些人在部級就上不去了，不用浪費力氣去訓練已經到了極限的人。＂
我說：＂聽起來怪怪的，難道就不用訓練培養了嗎？＂
前老闆說：＂不是不用訓練，而是把力氣花在有潛力還沒到極限的人身上。人的態度限制了他們自己發展的空間。＂

［面試系列］有多久沒更新你的履歷了？

履歷不是等要找工作的時候再寫就好了？！
如果你是一年換一份工作，是等找工作再來寫就好了。
如果你是三年五年才換工作，你會記得你這三年五年做過哪些事嗎？有哪幾件值得寫在履歷上的？我記不太起來，我第一份工作做了快五年，在更新履歷時花了我很長的時間在回憶、撈mail、找資料，才拼拼湊湊出新的履歷。那個過程很痛苦，明明好像做了很多事，但記憶力就是不靈光。有時想起了什麼事，卻記不得時間到底是前年還是大前年發生的；有時記得那時對某件事很有感覺，但就是此了到底是什麼感覺。只能安慰自己做的事太多，記不住是正常的。

等要找工作才更新履歷？！別太相信自己的記憶力了。

［面試系列］面試的眉眉角角，你知道多少？

前一陣子剛好有一個親戚去面試的案例，在聽完她描述面試的情況之後，我跟她說應該是會上，然後真的上了，而且公司還希望她可以一個星期後去上班，但是她現在公司還有事沒收尾，沒辦法那麼早去，她感到很為難，不知道如何處理。我說以新公司需要妳的程度，應該還是會等妳，妳還是先跟原來公司談離職的事，新公司那邊不用太擔心，結果一個月後就到新公司上班了。

上面的案例，因為當事人看不懂面試的眉眉角角，所以面試完就很緊張，我們就來談談有哪些是容易被忽略的訊息。

１、面試來電
　Ａ、打電話跟你約面試的是HR還是部門主管？
　如果是HR，那你可能只是透過某些篩選條件過濾出來的，也許有幾十個跟你一樣的人也被約了。如果是部門主管，那說明你的履歷已經引起他的興趣，而且該部門很可能很急著找人，因為主管通常很忙，不會沒事花時間看履歷，或約一個他沒興趣的人來面試，所以還沒面試，你已經比別人有機會上了。

［面試系列］買賣的藝術

面試過程我覺得可大致分為三步驟：Step 1. 前置作業　
　前置作業指的是一般公司HR會先帶你做性向測驗或英文能力測試之類的，或是面試部門要求的程式語言測驗之類的東西。基本上就是先透過測驗，了解你的性向、人格特質、能力程度等等。面試官可能在你測驗完就馬上得到結果，然後對你有初步的認識，面試時問什麼樣的問題，也比較有依據。不過很多大公司的測驗，你可能上網都可以找到考古題，除非你測試結果太差，面試官大都也只是當參考罷了。 Step 2. 先叫賣你自己，再看有沒有必要賣工作給你　
　

［面試系列］面試前準備，不是只有履歷表而已

現在是畢業潮，很多新鮮人要開始找工作，免不了在為怎麼寫履歷表傷腦筋，不過面試前的準備不是只有履歷表而已。

面試前你該準備什麼？提供一些意見給想進科技業的新鮮人參考一下：

1.      先寫好履歷表，準備個人資料

　上網google一下就有很多履歷表的範本或是人力銀行也有制式的履歷表可以使用，還可以找到很多教你如何寫一份好的履歷的文章，第一次寫履歷的話，最好還是先study一下比較好。

　　就我個人看履歷的經驗，有幾點大家可以注意一下：

A.      有照片會有印象，有加分。

B.      條例式重點highlight，讓人一目瞭然，有加分。

C.      自傳著重個人特別事蹟的描述，有加分；著重家庭背景，會扣分。

D.     附加資料愈完整，如成績單、ＸＸ獎狀、ＯＯ作品，有加分。

你敢敲老闆的門嗎？

你應該有過在電梯遇到大老闆的情形吧？！當時的你有多尷尬呢？如果你是會跟老闆笑一笑，甚至聊上二句的，你可能平常就比較會去找直屬老闆說天說地；如果是安靜地躲在後面，甚至緊張到忘了呼吸，你可能是連看到自己的老闆也會想閃遠一點。也許你比較害羞，想說老闆不來找你就阿彌陀佛了，平常有事都不見得敢去找老闆了，沒事的話更不用想了。

敲老闆的門的確需要勇氣。

分享，會讓你不一樣

我一直覺得分享是一種很棒的學習方式，而且不單是對個人學習、團隊學習有效果，連團隊的戰力也能大幅提升。

你有收過別人經驗分享的mail吧！他可能因為某個愚蠢的問題搞了半天，好心發個mail出來提醒大家，希望別跟他一樣，然後可能就有一堆人跟著回mail，你一句我一句地補充。我喜歡收到這樣的mail，因為那麼多人回mail說明愚蠢的不是只有一個，而我也可能是下一個。

會主動發分享mail的人有幾個特質：

1. 熱心有責任感

2. 學習能力強

3. 表達能力好

4. 有團體歸屬感

5. 具領導氣質

權力和影響力（三）

第一篇＜工作二三事＞權力和影響力談權力是影響力的靶心。
第二篇＜工作二三事＞權力和影響力（二）中談權力濫用的情況。

權力本身沒有對錯問題，而是擁有權力的人才有對錯的問題。

好老闆會拿權力來幫助人。
他會在你有困難的時候，協調資源來幫助你。
他會在你表現良好的時候，鼓勵嘉獎你，在你的績效上記上一筆。
他會在你做錯事的時候，罵你一頓，警告你，但也會教你錯在哪裡，應該怎麼做。
他會在你追求表現舞台的時候，給你機會，或幫你尋找機會。
好老闆總能適時提供需要的幫助，但又不會讓你太過依賴；賞罰分明，讓你知道對錯；提供學習磨練的機會，讓你快速成長。而你會感激在心裡，表現地更好做為回饋。

忠臣都進忠烈祠了

我看過很多堅持應該做對的事的人，遇到好老闆時一帆風順，什麼都對了，但是一旦出現大妖怪，最後不是被排擠受傷，就是受不了自己走了。當你聽到有人用＜忠臣＞來形容這些人時，表示已經公司病入膏肓了。

當你還在基層時，工作上以公司利益為出發點，不畏權勢敢據理力爭，基本上你是會出線的，因為基層主管沒那麼多心眼，他跟你也比較接近，會比較了解你純真的心。但是當你是主管時，當你在堅持對的事情時，也意謂著你同時在反對別人的主張，或許也不一定是對錯的問題，只是大家立場不一樣看法不同而已。這時考驗的是你溝通協調的能力，太堅持自己的想法，是很容易得罪人的，別人會認為你很難溝通，嚴重一點會認為你不在同一國的，然後等你一次失誤（自己認為對的事其實是錯的），你會受傷很重。

權力和影響力（二）

上一篇＜工作二三事＞權力和影響力其實還沒完，討論權力和影響力其實還滿有趣，所以繼續來說一下，不過先談談權力的部份。

很多事情需要去了解前因後果，才知道如何應對，所以應該先了解權力和影響力背後的力量是什麼。權力是被授予的，來源是你的老闆，背後支持你的當然就是你的老闆。影響力是累積出來的，來源主要是朋友和伙伴，當然別忘了權力的來源也要算一份。

所以簡單的說，
想追求權力，那就搞定你的老闆。
想擴展影響力，那就搞定你的老闆，增加你的伙伴，經營你的朋友。
反過來，
想破壞權力，直接破壞跟老闆的關係是最有效率的。
想削弱影響力，破壞老闆關係，切割伙伴，離間朋友。
好像就是這麼一回事，即使你知道應該怎麼做，也不一定做得到或做的好，就像下棋一樣，大家都知道規則，都知道要贏的條件是什麼，差別只在彼此棋力的差距而已。